>Dans un contexte de crise de l'emploi, il est important d'anticiper les changements économiques, technologiques et sociaux. C'est pourquoi l'article L320-2 et l'article L2242-15 du Code du travail imposent aux entreprises d'au moins 300 salariés :
 

- une négociation triennale avec le comité d'entreprise afin de l'informer et le consulter sur la stratégie de l'entreprise et les conséquences qu'elle pourrait avoir sur les emplois et la rémunération
 

- une négociation sur la mise en place un dispositif de GPEC et sur ce qui en découle : formation, Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), bilan de compétences...
 

Cette mesure constitue une obligation permanente d'adaptation de l'employeur à l'égard de ses salariés. Il se doit de les préparer aux éventuelles mutations.

En cas de Plan de Sauvegarde de l'Emploi, ces négociations sont indispensables sous peine d'annulation du plan et d'astreinte. En effet, selon l'ordonnance de référé du 5 septembre 2006, le Plan de Sauvegarde de l'Emploi de CAPGEMINI a été suspendu le 26 juillet 2006  car « ils ont engagé les négociations pour la GPEC postérieurement à la mise en route des procédures du PSE. Le TGI de Nanterre a estimé qu'il était  trop tard et que les partenaires sociaux auraient du mettre préalablement en œuvre la GPEC avant de prévoir la poursuite des procédures du PSE. Par conséquent, le TGI suspend les procédures d'information et de consultation des livres III et IV du code du travail tant que les partenaires n'ont pas mis en oeuvre concrètement la GPEC, et ce peine d'une astreinte de 5 000 euros par jour de retard passé 8 jours de la signification de la présente ordonnance. »

Dans le cadre des licenciements économiques, l'employeur a une obligation de reclassement personnalisé des salariés. En effet, selon l'article L321-4-2 du code du travail, en cas de licenciement économique le salarié bénéficie d'une « convention de reclassement personnalisé lui permettant de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement. »

De plus, il est important de noter que selon l'article L321-1 du code du travail, le licenciement pour motif économique ne peut être évoqué que « lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent êtres écrites et précises. » Tout autre preuve ne sera pas prise en compte et le licenciement sera alors considéré comme nul.

La GPEC a pour objectif d'anticiper les éventuelles restructurations des entreprises mais elle permet également par le biais d'une logique de compétences de créer une valeur ajoutée pour les salariés, l'entreprise et les actionnaires avec la formation.

La GPEC dans le cadre de la formation

Depuis le 1er janvier 2004, les employeurs occupant au moins dix salariés doivent consacrer au financement des actions de formation une part minimale de 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours. Ceux qui occupent moins de dix salariés doivent consacrer un pourcentage minimal de 0,40 %... Ainsi chaque salarié bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de vingt heures minimum. Le droit du DIF est cumulable pendant 6 ans.

A cela s'ajoute la validation des acquis d'expériences. Elle permet d'assurer à un salarié un certain niveau de compétence et est souvent accompagnée d'une augmentation de rémunération. Les salariés de plus de 45 ans ont une éligibilité prioritaire à la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). La gestion des seniors est importante au sein des entreprises dans la mesure où ils constituent un potentiel important et souvent représentent le savoir-faire et le savoir être de l'entreprise.

Ces dispositions légales s'inscrivent dans une politique de développement des Ressources Humaines. Elles permettent de:

- réussir l'intégration des nouveaux collaborateurs
- reconnaître et récompenser la compétence et la performance
- accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle

Soutien de l'Etat dans la mise en place de GPEC

Conscient de l'investissement financier que constitue la mise en place d'un dispositif de GPEC, l'Etat apporte des aides techniques et financières aux entreprises souhaitant mettre en place un plan de GPEC. En effet, selon l'article L322-7 du code du travail, si le plan de GPEC comprend un plan de formation, des actions en faveur de la parité homme-femme et des mesures facilitant la combinaison de la vie professionnelle et personnelle, les entreprises peuvent bénéficier d'une aide de l'Etat.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences constituant le nouveau challenge des Ressources Humaines, le cadre juridique ne cesse de se durcir afin d'arriver à terme à un dispositif de GPEC complet pour toutes les entreprises.

>F.A.Q. 1 le Congé Maternité         

>F.A.Q. 2 le D.I.F Droit Individuel à la Formation

>F.A.Q 3 le Congé Sabbatique

- Qu'est ce que la VAE?

Ce dispositif permet l'obtention de tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle salariée, non salariée (commerçant, collaborateur de commerçant, profession libérale, agriculteur ou artisan...) et/ou bénévole (syndicale, associative) et/ou volontaire. Cette expérience, en lien avec la certification visée, est validée par un jury. Les certifications, enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), sont accessibles par la VAE.

Qui peut entreprendre une démarche de VAE?

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, ayant au moins trois ans d'expérience salariée.
 
        

>PROCHAINE REUNION SUR LE GPEC BRITAIR à MXN le 5 NOVEMBRE 2009 (plus d'information à venir sur ww.ugictpnc.com)<